Hi ha desigualtat al món laboral?

• Existeix més precarietat i més dificultats de les dones per accedir al mercat de treball. Per exemple, les dones amb estudis primaris (19,4%) tenen uns percentatges d’ocupació al voltant de 20 punts per sota dels masculins.
• Ens els processos de selecció són freqüents les ofertes de feina sexistes ja que estan fetes amb llenguatge masculí o femení depenent del tipus de lloc de treball (“Se necesita azafata. / Se necesita peón de fábrica”), per exemple.
• Els contractes a temps parcial són utilitzats més sovint per a la contractació de dones (el 80% de les persones ocupades a temps parcial són dones).
• El salari brut anual percebut per les dones representa el 70% del que reben els homes. Aquesta diferència a la baixa és el que coneixem com fractura salarial.
• Només el 33% dels càrrecs directius estan ocupats per dones. A més, en el sector empresarial hi ha la meitat de dones emprenedores (10,5%) que d’homes emprenedors (20,3%).
• Les dones treballen una mitjana de 56 hores setmanals front a les 40 hores de mitjana dels homes, repercutint directament en la qualitat de vida d’aquelles. Moltes dones han d’assumir, de manera inexcusable, un temps de la seva jornada a les responsabilitats domèstiques, després del temps dedicat a la feina fora de casa. En aquests casos parlem de doble o triple jornada (triple en el cas de realitzar, a més a més, tasques relacionades amb els serveis comunitaris, com ara AMPAS, associacions, juntes veïnals, etc.).

Pel que fa a la discriminació en origen, els estereotips de gènere a l’àmbit laboral han determinat, al pas dels anys i avui en dia, les relacions entre els homes i les dones. Alguns exemples:

• És més fàcil per a les dones fer feines minucioses i rutinàries, amb les mans.
• Una dona no té la mateixa autoritat que un home per dirigir un equip de treball.
• Els homes estan més capacitats per portar la direcció perquè són més racionals i freds quan es tracta de prendre decisions.
• Els homes tenen un menor absentisme laboral.
• Les dones temen ocupar espais de poder.
• La maternitat impedeix a les dones concentrar-se en la seva feina.

Aquests estereotips influeixen determinant la trajectòria laboral de les dones, tot impedint el seu ascens professional en les mateixes condicions que els seus companys.

Com podem identificar les discriminacions a l’àmbit laboral?

El que habitualment trobem a les empreses d’avui dia són discriminacions indirectes, és a dir, aquelles situacions on una disposició, criteri o pràctica aparentment neutre posa a persones d’un sexe en desavantatge particular respecte a persones de l’altre sexe. Normalment és força difícil detectar-la ja que habitualment forma part de la cultura de l’empresa (pràctiques, creences, costums, valors compartits i, fins i tot, formes de relacionar-se).

Com podem combatre les discriminacions a l’àmbit laboral?

Avui dia, nombroses empreses han adoptat de forma intel·ligent mesures per facilitar la conciliació de la vida personal i laboral dels seus treballadors i treballadores i, alhora, ofereixen altres tipus de compensacions socials i de flexibilitat. És el que s’anomena salari emocional, un incentiu cada vegada més valorat en l’elecció d’una ocupació. És important que les empreses vegin les polítiques d'igualtat com una oportunitat, i no com una despesa:

“és necessari que progressivament es vagin integrant les polítiques de conciliació a la planificació estratègica de les empreses, superant la idea de la conciliació com un cost per a l'empresa o una inversió en recursos no recuperable. Les empreses han de tractar de fer de la conciliació un avantatge competitiu per atreure, motivar i retenir capital humà i millorar la seva productivitat.” (Análisis de costes-beneficios empresariales de la concilación, 2007, EQUAL IMPLANTA)

Malgrat que la qüestió de la conciliació de la vida laboral i personal NO és exclusiva de les dones, ha constituït i segueix constituint per a les dones una gran dificultat per la plena participació en l’espai públic, ja que elles segueixen fent-se càrrec en gran mesura de les tasques relacionades amb la cura i la logística familiar.

La Llei d’Igualtat fa un pas endavant en la recerca d’un canvi en aquest sentit i planteja la conciliació com un dret laboral de primer ordre per a homes i dones. A més, fomenta una major corresponsabilitat als espais privats i públics per aconseguir la seva efectivitat: “els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral es reconeixeran als treballadors i les treballadores de forma que fomentin l’assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, evitant tota discriminació basada en el seu exercici” (article 44.1). Per tant, la conciliació és una responsabilitat d’homes i dones.

És necessari parlar de conciliació perquè existeix un desequilibri entre el nivell de responsabilitat i de participació de les dones i dels homes en l’àmbit laboral i l’espai públic, així com en la vida familiar i domèstica, la qual cosa produeix una sèrie de conseqüències negatives en el conjunt de la societat:

• En el sistema productiu, perquè dificulta l’aprofitament de tots els recursos humans disponibles.
• En les famílies, perquè converteix les responsabilitats familiars en una càrrega no compartida que obliga a les persones, especialment a les dones, a optar entre la dedicació professional i familiar.
• En la salut i la felicitat de les persones treballadores, perquè redueix la seva qualitat de vida.

Què és un pla d’igualtat a l’empresa?

La Llei d’Igualtat recomana la realització d'un pla d'igualtat i el defineix com “un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe” (article 46). Els plans d’igualtat solen incloure una sèrie d’accions positives a l’empresa per tal de combatre els estereotips de gènere.

Malgrat les situacions de discriminació, les dones estan treballant per aconseguir situar-se en espais que tradicionalment han estat ocupats per homes. Àmbits com la mineria, la siderúrgia, el jurídic o la direcció empresarial ja són espais plantejats per a homes i dones. Les mesures positives que s’estan implementant a les empreses, les lleis, la formació i el canvi d’actituds estan ajudant que cada dia hi hagi més referents femenins en llocs tradicionalment considerats com a masculins.